Książki, monografie, podręczniki, rozdziały (WOiZ)
Stały URI dla kolekcjihttp://hdl.handle.net/11652/178
Przeglądaj
17 wyniki
collection.search.results.head
Pozycja Jakość zarządzania zasobami ludzkimi we współczesnych organizacjach(Wydawnictwo Media Press, 2012) Stankiewicz-Mróz, Anna; Lendzion, Jarosław Piotr; Penc, Józef; Jędrych, ElżbietaW nowoczesnych organizacjach XXI wieku kapitał ludzki jest podstawą tworzenia wartości organizacji i stanowi o jej przewadze konkurencyjnej. Model gospodarki opartej na wiedzy rodzi potrzebę nowego podejścia do zarządzania, zwłaszcza w obszarze zasobów ludzkich. Wymaga wypracowania i podtrzymywania wysokich standardów jakości procesów kadrowych realizowanych w organizacji oraz usług personalnych świadczonych na zewnątrz. Jakość zarządzania zasobami ludzkimi można rozpatrywać w ujęciu systemowym, poszczególnych elementów tego systemu, działań kadrowych oraz relacji zachodzących pomiędzy funkcją personalną a pozostałymi funkcjami organizacji. W procesie kształtowania wysokiej jakości zasobów pracy główną rolę odgrywa kadra kierownicza. Szczególnie dzisiaj w dobie recesji gospodarczej należy oczekiwać wysokich umiejętności menedżerskich oraz wymagać spójności praktyk zarządzania, które tworzą warunki sprzyjające kreowaniu klimatu współpracy. Istotna jest również jakość działań pionów personalnych wyznaczana poziomem kompetencji menedżerów i specjalistów personalnych. Działy personalne koncentrują się coraz częściej na procesach strategicznych, stając się dla zarządzających strategicznym partnerem w biznesie. Nowa rola działów Human Resources wymaga zmiany sposobu myślenia i działania zarówno menedżerów, jak i specjalistów personalnych. Kluczowa staje się potrzeba koncentracji na wynikach zamiast na przedsięwzięciach, często mało istotnych, a równocześnie bardzo czasochłonnych. Implikuje to konieczność wzbogacenia kompetencji zawodowych pracowników działów HR o umiejętności strategicznego zarządzania przez efekty. Dział personalny, stosując odpowiednią strategię może wpływać na zmiany kultury organizacyjnej w kierunku budowania kultury projakościowej w każdym aspekcie funkcjonowania organizacji. Należy pamiętać, że współczesne organizacje coraz częściej wprowadzają systemy kompleksowego zarządzania jakością, które mają swoje implikacje dla obszaru zasobów ludzkich. Koniecznością wydaje się dzisiaj stworzenie standardów Total Quality Human Resources Management (TQHRM). Uzyskiwanie wysokiej jakości zarządzania zasobami ludzkimi możliwe będzie tylko w sytuacji, gdy zarządzający zaczną patrzeć na pracowników jako kluczowy zasób organizacji. Wymaga to odejścia od kosztowej percepcji ludzi w organizacji. Proces ten rozpoczął się i powolnie jest realizowany, niestety tylko w nielicznych organizacjach. Wymóg wysokiej jakości zasobów pracy stawia w centrum zainteresowania zagadnienia permanentnego doskonalenia i rozwoju zawodowego pracowników. Poważnym zagrożeniem jest realizowanie koncepcji organizacji elastycznej, w obrębie której „ludzi nabywa się i zbywa wielokrotnie", a niepewność staje się nieodłącznym elementem życia organizacyjnego. Skutkuje to rozluźnieniem kontraktu psychologicznego, spadkiem lojalności pracownika wobec firmy oraz długotrwałego zaangażowania pracowników. Tym zagadnieniom poświęcona jest niniejsza monografia. Jej tematyka obejmuje zagadnienia jakości zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach funkcjonujących w Polsce w XXI wieku, a w szczególności: • diagnozę standardów jakości zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach, • narzędzi podnoszenia jakości zarządzania zasobami ludzkimi ( oceny pracownicze, rozwój kompetencji personelu, instrumenty motywacyjne), • budowania projakościowej kultury organizacyjnej, • nowej role działów HR, • jakości usług personalnych świadczonych przez firmy zewnętrzne, • specyfikę zarządzania różnymi grupami pracowników (pracownicy młodzi, kategoria 50+, pracownicy niepełnosprawni). Należy mieć nadzieję, że zaprezentowana wiedza będąca efektem prac naukowo-badawczych wielu Autorów, których prace zostały zawarte w niniejszej monografii okaże się być aplikacyjna zarówno dla teoretyków, jak i praktyków realizujących procesy zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach XXI wieku.Pozycja Współczesne problemy zarządzania zasobami ludzkimi(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2010) Lachiewicz, Stefan; Walecka, Anna; Błaszczyk, Wanda; Czekaj, Janusz; Jędrych, ElżbietaZarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) to jedna z najbardziej dynamicznie rozwijających się dziedzin nauki i praktyki zarządzania w ostatnich kilkudziesięciu latach. W niektórych okresach rozwoju nauk o zarządzaniu ukazywało się najwięcej opracowań dotyczących właśnie różnorodnych koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. I chociaż ostatnio zmienia się sposób ujmowania istoty zasobów kadrowych przedsiębiorstwa, określanych często jako potencjał społeczny, kapitał intelektualny czy zasoby wiedzy organizacji, to jednak ranga tej subdyscypliny zarządzania jest nadal bardzo istotna. Podejście takie jest reprezentowane także w niniejszej monografii. Poszczególni autorzy prezentują różnorodne problemy zarządzania zasobami ludzkimi, posiadające znaczącą rolę we współczesnych organizacjach. Biorąc pod uwagę charakter poruszanych zagadnień wyodrębniono trzy części opracowama. Część pierwsza dotyczy kluczowych problemów i wyzwań stojących przed teorią i praktyką ZZL we współczesnej gospodarce. Prezentując tylko wybrane spośród nich, należy zwrócić szczególną uwagę na rozdziały poświęcone związkom pomiędzy elastycznością organizacji a systemem zarządzania zasobami ludzkimi, specyfice ZZL w przedsiębiorstwach międzynarodowych oraz w trakcie fuzji i przejęć przedsiębiorstw, kształtowaniu karier i rozwoju zawodowego pracowników w obecnych warunkach oraz roli intuicji w zarządzaniu. Część druga opracowania jest skupiona wokół problematyki motywowania i rozwoju pracowników. Jest to obszar wiedzy i praktyki zarządzania o bardzo dużych tradycjach a jednocześnie podlegający znacznym przekształceniom i ewolucji w ostatnich latach. Nowe instrumenty motywowania i rozwoju personelu, wzrost roli pracowników w wyborze formy motywacji, zwiększenie skali środków motywacji pozapłacowej oraz przywiązywanie dużej rangi do elastyczności i przydatności praktycznej szkoleń, to najważniejsze symptomy takiej ewolucji. Jest to widoczne szczególnie w cyklu rozdziałów poświęconych metodzie coachingu. W poszczególnych tekstach zwraca się uwagę na powyższe zagadnienia, wskazując przede wszystkim na to, że motywowanie we współczesnych organizacjach wymaga bardzo dużej wiedzy menedżerskiej oraz umiejętności oceny potrzeb pracowników i uwarunkowań sytuacyjnych, w ramach których oni funkcjonują. Ostatnia częsc pracy dotyczy innowacji i zmian w sferze zarządzania zasobami ludzkimi. Prowadzenie działań kadrowych w aspekcie strategicznym i operacyjnym wiąże się z potrzebą projektowania oraz wdrażania różnorodnych innowacji i zmian. Dokonują się one zarówno w sferze poszczególnych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi (planowanie potrzeb kadrowych, rekrutacja i selekcja pracowników, ocenianie i motywowanie personelu itd.), jak i w obszarze metod i technik prowadzenia działań kadrowych, systemów informacji personalnej czy też form kontaktów z rynkiem pracy (np. outsourcing i leasing kadrowy). W ramach opracowań zamieszczonych w tej części poruszono wiele interesujących zagadnień. Należy tu zwrócić szczególną uwagę na problemy dyfuzji innowacji personalnych oraz partycypacji pracowników w procesach zmian a także na zagadnienia redukcji zatrudnienia oraz na jej prawne aspekty. Bardzo interesujące i określające pewne kierunki na przyszłość są rozważania poświęcone tzw. e-HR oraz przykładom praktycznym w obszarze rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy oraz zdrowego stylu życia pracowników. Szeroka skala problemów towarzyszących rozwojowi różnorodnych koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi wpływa na to, że w ramach jednej monografii trudno jest przedstawić wszystkie grupy zagadnień. Autorzy poszczególnych opracowań wskazują na to, co w ich ocenie posiada duży walor aktualności i ważności praktycznej. Podkreślenie dominującej roli procesów motywowania i rozwoju potencjału pracowniczego oraz dużego wpływu zmian w strukturze gospodarki (np. wzrost rangi firm międzynarodowych oraz fuzji i przejęć przedsiębiorstw) na procesy kadrowe, a także potrzeby ciągłych innowacji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi z uwzględnieniem współuczestnictwa środowisk pracowniczych, to najważniejsze przesłania, jakie wynikają z tej monografii.Pozycja Wykorzystanie pracowniczych programów emerytalnych w zarządzaniu zasobami ludzkimi(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2019) Marcinkiewicz, Edyta; Lachiewicz, Stefan; Flaszewska, Sylwia; Adamik, Anna; Baruk, Agnieszka; Chybalski, Filip; Glińska-Neweś, Aldona; Grębosz-Krawczyk, Magdalena; Lewicka, Dagmara; Marcinkiewicz, Edyta; Walecka, Anna; Zakrzewska-Bielawska, Agnieszka; Ziębicki, BernardPozycja Zmiany w obszarze funkcji personalnej wynikające z implementacji koncepcji "work-life balance"(Wydawnictwo Media Press, 2008) Stankiewicz-Mróz, AnnaResearch suggests that improving the balance between working lives and lives outside work can bring real benefits for employers and employees. Poor work-life balance can lead to stress and absenteeism, and low output. Helping employees achieve work-life balance is integral to generał health and wellbeing, increasing their work satisfaction and motivation. They are likely to be more committed, more flexible and more responsive to the business and customers' needs. Getting and keeping the right staff and getting the best from them will help to increase productivity. Costs associated with recruitment, training and absenteeism will reduce and employees will be more engaged motivated and committed.Pozycja Strategiczne planowanie kadrowe(Wydawnictwo Media Press, 2008) Penc-Pietrzak, IlonaModem management requires the skill of strategie planning, especially human resources planning. It is so important because human resources are a very precious capital of organization. The article presents characteristics, tasks and stages of this planning, irregularities and mistakes made by planners and rules of effective human resources planning.Pozycja Nowe zadania w zarządzaniu zasobami ludzkimi(Wydawnictwo Media Press, 2008) Penc, JózefThe personnel policy is crucial for every company. Its efficiency raises levels of personnel qualifications, good interpersonal relationships, organizational changes and quality of company's products. New competences in HRM are required for the personnel policy to become main source of competitive advantages.Pozycja Funkcjonowanie zespołów pracowniczych w przedsiębiorstwach zaawansowanych technologii(Wydawnictwo Media Press, 2008) Matejun, Marek; Walecka, AnnaThe functioning of the teams of employees in the enterprises of advanced technologi es. Making use of the teams of employees is becomming a very important issue in the functioning of of the modern enterprises, including the ones of advanced technologies, whose aim is to develope permanently and find innovative solutions. The article presents the researches applying to the chosen aspects of the functioning of the teams of employees in the companies of IT industry.Pozycja Znaczenie pracowników o wysokim potencjale w systemie zarządzania wiedzą przedsiębiorstwa(Wydawnictwo Media Press, 2008) Lendzion, Jarosław Paweł; Szczepanik, MichałThis article presents the social considerations of effective Knowledge Management. The authors conducte an analysis of the human resource subsystem as a part of Knowledge Management system. They notice the importance of the talented employees in the learning process and the knowledge distribution.Pozycja Wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi w sytuacji przemian na rynku pracy(Wydawnictwo Media Press, 2008) Stankiewicz-Mróz, Anna; Lendzion, Jarosław; Penc, Józef; Listwa, Tadeusz; Szmidt, Czesław[...] Zarządzający mają świadomość, że łatwiej znosi fluktuacje koniunktury oraz lepiej odpowiada na wyzwania globalizacji firma, której przypisać można walor elastyczności. Jest ona niewątpliwie korzystna dla organizacji, jednak w referatach prezentowanych w tym opracowaniu zadawane jest pytanie, czy elastyczność może oznaczać także korzyści dla pracowników oraz, czy taka firma może być odpowiedzialna społecznie. Zaprezentowane powyżej zagadnienia zostały ujęte w czterech rozdziałach niniejszej monografii. Pierwszy poświęcony jest diagnozie aktualnych problemów występujących na rynku pracy. Instytucje rynku pracy muszą poradzić sobie z ostrymi dysproporcjami, z jednej strony poszukiwanymi i często przepracowanymi ponad miarę pracownikami, z drugiej zaś funkcjonowaniem dużych, często biernych grup pozostających bez pracy. Rozdział druga pracy zawiera opracowania prezentujące działania z zakresu szeroko rozumianego motywowania kadr. Proces ten może być realizowany modelowe, ale występują także szereg dysfunkcji w tym zakresie. Kolejny rozdział pracy koncentruje się na kwestiach związanych z zarządzaniem karierami oraz rozwojem pracowników o wysokim potencjale. Ta szczególna kategoria pracowników wiedzy stanowi wartość organizacyjną, ale także wyzwanie dla procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Jest bowiem szczególnie wrażliwa na kwestie niewłaściwego motywowania. W ostatnim rozdziale pracy przedstawiono wyzwania i kierunki zmian w praktykach zarządzania zasobami ludzkimi, przed którymi stają współczesne orgamzacJe. Konkurencyjne wynagrodzenie, atrakcyjne bonusy i programy rozwoju to jednak niekiedy za mało, aby zatrzymać najcenniejszych pracowników w firmie, zwłaszcza na konkurencyjnym rynku pracy, gdzie konkurencja odbywa się poprzez oferowanie warunków pracy maksymalnie dopasowanych do indywidualnych potrzeb. Należy pamiętać, że pracownicy przywiązują dużą wagę do „ludzkich" aspektów środowiska pracy, a relacje z kierownikami mają decydujące znaczenie. Jednym z wyzwań dla działów HR jest więc rozwijanie umiejętności interpersonalnych menedżerów liniowych. Poruszane w poszczególnych referatach problemy stanowić mogą inspiracje do dalszych rozważań i badań nad tą problematyką w przyszłości.Pozycja Personnel innovations management in the organization(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2008) Jędrych, Elżbieta; Miller, Małgorzata; Scientific Editor of the Division : Lewandowski, Jerzy; Baranowski, Krzysztof; Dobbie, MartinThe personnel functions describe the entirety of matters and activities connected with the functioning of people in the organization. It includes the processes and activities with executive, consulting and regulating character. In the literature and in practice in order to characterize personnel activities (the way of realizing this function) different terminology is used: the management ( administrating, leading) staff, the human resources management (the potention of labor, the social potentia!), the management of human capital (for more details see: Król 2002, p. 1-3). The shape of the personnel function in the organization is the result of interna! factors such as: strategy, structure, the culture of organization, and extemal factors connected with the environment itself in which the organization operates. The modem concept of management in the field of personnel function is the human resources management. (HRM), in which human resources management is treated as an element of assets and the source of competitiveness. The human resources management is in fact a special philosophy based on the conviction that in order to defeat the rivals, the organization must first of all invest in people. One postulates the strategie integration of personnel matters with business matters, the active role of line management in solving personal matters and treating the engagement of staff members as a tool to achieve goals (Pocztowski, 2003, p. 37). The changes in the environment and in the organization itself gave a qualitatively new meaning to the personnel function, a lot of previous rules and the procedures of realization lost its sense and need to be altered. The traditional personal tasks are being changed towards being human resources based on values connected with the development of intellectual capital. The system of HRM is evaluating towards the model of creation the networks of values for the major players in the organization. The pace and the scale of adjustment of personnel function to the new reality will be increasing. In order to cope with new challenges people dealing with HRM must radically redefine their organizational role and aim at being leaders in the creation of values. The activities of staff specialists must be forwarded toward the creation of values stimulating the inflow of personnel innovation and quick flow inside the organization. The competence in meaning of HRM decides about the competence in getting and using modem technologies in the process of using the staff knowledge in the creation of organization values. Introducing the innovative techniques and methods to attract, recruit, train and keep the best staff can have influence on the market success of the organization (Reed 2002, p. 14). At the same time the personnel function is a special field of introduction of innovations that raise resistance and lack of confidence more than in different fields of the organization activities. This process is characterized by a lot of weaknesses and barriers which acknowledgement is as a reserve of progress. The aim of this book is to show the ways of steering the process of implementing personnel innovations at the different levels of the management of the organization.