Przeglądaj {{ collection }} wg Autor "Jędrych, Elżbieta"

Teraz wyświetlane 1 - 10 z 10

Aktualne problemy zarządzania małymi i średnimi przedsiębiorstwami : praca zbiorowa
(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2010) Matejun, Marek; Szczepańczyk, Maciej; Glińska-Neweś, Aldona; Jędrych, Elżbieta; Penc, Józef
Rozwój małych i średnich przedsiębiorstw zdeterminowany jest różnorodnymi czynnikami zewnętrznymi i wewnętrznymi. Aktualne warunki ich funkcjonowania związane są przede wszystkim z konsekwencjami postępujących procesów integracji europejskiej oraz globalizacji. Uwagę zwraca ponadto konieczność stałego monitorowania barier i stymulatorów rozwoju firm sektora MŚP wpływających na ich procesy rozwojowe oraz kształtowanie konkurencyjności. Istotne wyzwanie stanowi również postulat wzrostu profesjonalizacji zarządzania w małych i średnich przedsiębiorstwach, w tym zakresu wykorzystania współczesnych koncepcji i metod zarządzania w firmach sektora MŚP. W złożonym i dynamicznym otoczeniu przedsiębiorcy stają zatem przed coraz nowszymi wyzwaniami i problemami wpływającymi na potrzebę koncentracji zasobów na określonych działaniach i kierunkach rozwoju gospodarczego. Tej właśnie tematyce poświęcono niniejszą monografię. Jej podstawowym celem jest przedstawienie aktualnych problemów zarządzania małymi i średnimi przedsiębiorstwami wraz ze wskazaniem wybranych przykładów rozwiązań biznesowych w praktyce funkcjonowania firm sektora MŚP. Praca została podzielona na cztery części, w ramach których przedstawiono w sumie 24 opracowama. W części pierwszej zwrócono uwagę na wpływ integracji europejskiej i procesów globalizacji na funkcjonowanie oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw. Przedstawiono tu różnorodne możliwości wykorzystania europejskich instrumentów wspierania firm sektora MŚP oraz korzyści ze współpracy małych i średnich przedsiębiorstw z instytucjami otoczenia biznesu. Poddano analizie wpływ przystąpienia Polski do strefy euro na sektor MŚP. Zwrócono także uwagę na potrzebę zarządzania przez jakość oraz kształtowania innowacyjności i przedsiębiorczości w kulturze organizacyjnej małych i średnich przedsiębiorstw w warunkach postępujących procesów globalizacji i internacjonalizacji działalności gospodarczej. Drugą część pracy poświęcono barierom oraz stymulatorom rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw W rozważaniach przedstawiono aktualne bariery w różnych fazach cyklu życia podmiotów gospodarczych, począwszy od etapu koncepcji i podejmowania działalności gospodarczej, poprzez fazy rozwojowe firmy. Zwrócono także uwagę na specyficzne problemy rozwoju małych i średnich firm na obszarach wiejskich oraz wpływ klimatu administracyjnego na podejmowanie działalności turystycznej w sektorze MŚP. W tej części pracy poddano także analizie pozytywne i negatywne aspekty stosowania wybranych działań promocyjnych w przedsiębiorstwach produkcyjnych oraz przedstawiono podstawowe zasady kształtowania konkurencyjności firm informatycznych. W trzeciej części przedstawiono wybrane metody zarządzania, które mogą zostać zaimplementowane w firmach sektora MŚP. Zwrócono tu uwagę na znaczenie kapitału ludzkiego we współczesnych przedsiębiorstwach, a także możliwości wykorzystania koncepcji zarządzania strategicznego do planowania wzrostu firmy. Miejsce poświęcono również problematyce zarządzania firmą zorientowaną na wartości oraz zagadnieniom zarządzania projektami. Zaprezentowano ponadto znaczenie proekologicznych technologii w innowacyjnych produktowa przedsiębiorstwach oraz podstawowe zasady dyskonta w rachunkowości podmiotów gospodarczych. W czwartej części przedstawiono wybrane przykłady rozwiązań biznesowych w praktyce gospodarczej małych i średnich przedsiębiorstw. Zaprezentowano i omówiono wyniki badań nad organizacyjnymi uwarunkowaniami autonomii pracowniczej oraz dotyczące świadomości ekologicznej organizacji. Kolejne rozdziały obejmują rozważania dotyczące wybranych aspektów konkurencyjności przedsiębiorstw branży mleczarskiej oraz studia przypadku dwóch firm: z branży meblarskiej oraz z sektora budowlanego. Ostatnie opracowanie poświęcono społecznej odpowiedzialności biznesu, której koncepcja może być również użyteczna dla firm sektora MŚP. Przedstawione w monografii rozważania teoretyczne, wyniki badań empirycznych oraz przykłady praktycznych zastosowań koncepcji biznesowych mogą stać się użyteczne dla właścicieli i kadry kierowniczej małych i średnich przedsiębiorstw, firm konsultingowych oraz instytucji otoczenia biznesu wspierających rozwój tej kategorii podmiotów gospodarczych. Menedżerom dużych organizacji pozwalają one ponadto lepiej zrozumieć specyficzne problemy funkcjonowania firm sektora MŚP, co może stać się przydatne w trakcie współpracy większych podmiotów z mniejszymi przedsiębiorstwami. Autorzy wyrażają również nadzieję, że książka stanie się interesującą lekturą dla studentów specjalności menedżerskich związanych z zarządzaniem małym i średnim biznesem oraz dla młodych naukowców poszukujących inspiracji badawczych i twórczych.
Funkcja personalna w zmieniającej się organizacji : diagnoza i perspektywy : praca zbiorowa
(Wydawnictwo Media Press, 2008) Jędrych, Elżbieta; Stankiewicz-Mróz, Anna; Pietras, Agnieszka; Baranowski, Krzysztof; Penc, Józef; Szmidt, Czesław
Answering to organizational environment changes the importance of the ability of manage people grows must lead to workers competencies development, inspiring them to entrepreneurship and creating involvement. Managers meet the new way of thinking about people management and close relations between company development and personal policy. In management skill development scientific reports are very helpful. Those reports deliver knowledge allowing positive changes in HRM implementation and personal policy optimization, considering direction and speed of changes. The present monograph will be helpful in this scope, probably. Authors of its subsequent chapters are trying to describe and solve problems taken from various points of view, seeking imaginative for the appropriate knowledge. The book leads to manager's deeper understanding and the assessment of practical solutions to lean them towards replacing worse conceptions with better ones or modify them suitably for new knowledge.
Inwestowanie w pracowników - wyzwania dla menedżerów
(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Jędrych, Elżbieta
Praktyka biznesowa wykazuje, że inwestowanie w rozwój pracowników jest jedną z lepszych decyzji, jaką może podjąć zarząd organizacji. To wydatek, który podnosi wartość i unikatowość pracowników, zwiększając ich efektywność. Do podstawowych instrumentów rozwoju zaliczamy: szkolenia, relokacje pracowników, restrukturyzację pracy, ochronę i promocję zdrowia oraz kształtowanie karier. Coraz częściej organizacje inwestują w rozwój wdrażając specjalne programy "zarządzanie talentami". W procesie rozwoju pracowników istotną (coraz bardziej złożoną) rolę pełnią kierownicy - bezpośredni przełożeni pracownika. W artykule przedstawiono trendy inwestowania w pracowników opracowane na podstawie dostępnych raportów i wyników badań - światowych i polskich które powinny być brane pod uwagę przez kierowników na każdym etapie procesu rozwoju pracowników.
Jakość zarządzania zasobami ludzkimi we współczesnych organizacjach
(Wydawnictwo Media Press, 2012) Stankiewicz-Mróz, Anna; Lendzion, Jarosław Piotr; Penc, Józef; Jędrych, Elżbieta
W nowoczesnych organizacjach XXI wieku kapitał ludzki jest podstawą tworzenia wartości organizacji i stanowi o jej przewadze konkurencyjnej. Model gospodarki opartej na wiedzy rodzi potrzebę nowego podejścia do zarządzania, zwłaszcza w obszarze zasobów ludzkich. Wymaga wypracowania i podtrzymywania wysokich standardów jakości procesów kadrowych realizowanych w organizacji oraz usług personalnych świadczonych na zewnątrz. Jakość zarządzania zasobami ludzkimi można rozpatrywać w ujęciu systemowym, poszczególnych elementów tego systemu, działań kadrowych oraz relacji zachodzących pomiędzy funkcją personalną a pozostałymi funkcjami organizacji. W procesie kształtowania wysokiej jakości zasobów pracy główną rolę odgrywa kadra kierownicza. Szczególnie dzisiaj w dobie recesji gospodarczej należy oczekiwać wysokich umiejętności menedżerskich oraz wymagać spójności praktyk zarządzania, które tworzą warunki sprzyjające kreowaniu klimatu współpracy. Istotna jest również jakość działań pionów personalnych wyznaczana poziomem kompetencji menedżerów i specjalistów personalnych. Działy personalne koncentrują się coraz częściej na procesach strategicznych, stając się dla zarządzających strategicznym partnerem w biznesie. Nowa rola działów Human Resources wymaga zmiany sposobu myślenia i działania zarówno menedżerów, jak i specjalistów personalnych. Kluczowa staje się potrzeba koncentracji na wynikach zamiast na przedsięwzięciach, często mało istotnych, a równocześnie bardzo czasochłonnych. Implikuje to konieczność wzbogacenia kompetencji zawodowych pracowników działów HR o umiejętności strategicznego zarządzania przez efekty. Dział personalny, stosując odpowiednią strategię może wpływać na zmiany kultury organizacyjnej w kierunku budowania kultury projakościowej w każdym aspekcie funkcjonowania organizacji. Należy pamiętać, że współczesne organizacje coraz częściej wprowadzają systemy kompleksowego zarządzania jakością, które mają swoje implikacje dla obszaru zasobów ludzkich. Koniecznością wydaje się dzisiaj stworzenie standardów Total Quality Human Resources Management (TQHRM). Uzyskiwanie wysokiej jakości zarządzania zasobami ludzkimi możliwe będzie tylko w sytuacji, gdy zarządzający zaczną patrzeć na pracowników jako kluczowy zasób organizacji. Wymaga to odejścia od kosztowej percepcji ludzi w organizacji. Proces ten rozpoczął się i powolnie jest realizowany, niestety tylko w nielicznych organizacjach. Wymóg wysokiej jakości zasobów pracy stawia w centrum zainteresowania zagadnienia permanentnego doskonalenia i rozwoju zawodowego pracowników. Poważnym zagrożeniem jest realizowanie koncepcji organizacji elastycznej, w obrębie której „ludzi nabywa się i zbywa wielokrotnie", a niepewność staje się nieodłącznym elementem życia organizacyjnego. Skutkuje to rozluźnieniem kontraktu psychologicznego, spadkiem lojalności pracownika wobec firmy oraz długotrwałego zaangażowania pracowników. Tym zagadnieniom poświęcona jest niniejsza monografia. Jej tematyka obejmuje zagadnienia jakości zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach funkcjonujących w Polsce w XXI wieku, a w szczególności: • diagnozę standardów jakości zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach, • narzędzi podnoszenia jakości zarządzania zasobami ludzkimi ( oceny pracownicze, rozwój kompetencji personelu, instrumenty motywacyjne), • budowania projakościowej kultury organizacyjnej, • nowej role działów HR, • jakości usług personalnych świadczonych przez firmy zewnętrzne, • specyfikę zarządzania różnymi grupami pracowników (pracownicy młodzi, kategoria 50+, pracownicy niepełnosprawni). Należy mieć nadzieję, że zaprezentowana wiedza będąca efektem prac naukowo-badawczych wielu Autorów, których prace zostały zawarte w niniejszej monografii okaże się być aplikacyjna zarówno dla teoretyków, jak i praktyków realizujących procesy zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach XXI wieku.
Konkurencyjność pracowników spoza Unii Europejskiej na polskim rynku pracy
(Wydawnictwo Media Press, 2008) Jędrych, Elżbieta; Klimek, Dariusz
The subject of deliberation is a role of Ukrainian workers on the Polish market, in the aspect competitiveness' s of employing them. The appraisal of competitiveness was done on the basis of research results, carried out since September 2007 to March 2008 at several Ukrainian job agencies specializing in recruitment abroad.
Personnel innovations management in the organization
(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2008) Jędrych, Elżbieta; Miller, Małgorzata; Scientific Editor of the Division : Lewandowski, Jerzy; Baranowski, Krzysztof; Dobbie, Martin
The personnel functions describe the entirety of matters and activities connected with the functioning of people in the organization. It includes the processes and activities with executive, consulting and regulating character. In the literature and in practice in order to characterize personnel activities (the way of realizing this function) different terminology is used: the management ( administrating, leading) staff, the human resources management (the potention of labor, the social potentia!), the management of human capital (for more details see: Król 2002, p. 1-3). The shape of the personnel function in the organization is the result of interna! factors such as: strategy, structure, the culture of organization, and extemal factors connected with the environment itself in which the organization operates. The modem concept of management in the field of personnel function is the human resources management. (HRM), in which human resources management is treated as an element of assets and the source of competitiveness. The human resources management is in fact a special philosophy based on the conviction that in order to defeat the rivals, the organization must first of all invest in people. One postulates the strategie integration of personnel matters with business matters, the active role of line management in solving personal matters and treating the engagement of staff members as a tool to achieve goals (Pocztowski, 2003, p. 37). The changes in the environment and in the organization itself gave a qualitatively new meaning to the personnel function, a lot of previous rules and the procedures of realization lost its sense and need to be altered. The traditional personal tasks are being changed towards being human resources based on values connected with the development of intellectual capital. The system of HRM is evaluating towards the model of creation the networks of values for the major players in the organization. The pace and the scale of adjustment of personnel function to the new reality will be increasing. In order to cope with new challenges people dealing with HRM must radically redefine their organizational role and aim at being leaders in the creation of values. The activities of staff specialists must be forwarded toward the creation of values stimulating the inflow of personnel innovation and quick flow inside the organization. The competence in meaning of HRM decides about the competence in getting and using modem technologies in the process of using the staff knowledge in the creation of organization values. Introducing the innovative techniques and methods to attract, recruit, train and keep the best staff can have influence on the market success of the organization (Reed 2002, p. 14). At the same time the personnel function is a special field of introduction of innovations that raise resistance and lack of confidence more than in different fields of the organization activities. This process is characterized by a lot of weaknesses and barriers which acknowledgement is as a reserve of progress. The aim of this book is to show the ways of steering the process of implementing personnel innovations at the different levels of the management of the organization.
Współczesne problemy zarządzania zasobami ludzkimi
(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2010) Lachiewicz, Stefan; Walecka, Anna; Błaszczyk, Wanda; Czekaj, Janusz; Jędrych, Elżbieta
Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) to jedna z najbardziej dynamicznie rozwijających się dziedzin nauki i praktyki zarządzania w ostatnich kilkudziesięciu latach. W niektórych okresach rozwoju nauk o zarządzaniu ukazywało się najwięcej opracowań dotyczących właśnie różnorodnych koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. I chociaż ostatnio zmienia się sposób ujmowania istoty zasobów kadrowych przedsiębiorstwa, określanych często jako potencjał społeczny, kapitał intelektualny czy zasoby wiedzy organizacji, to jednak ranga tej subdyscypliny zarządzania jest nadal bardzo istotna. Podejście takie jest reprezentowane także w niniejszej monografii. Poszczególni autorzy prezentują różnorodne problemy zarządzania zasobami ludzkimi, posiadające znaczącą rolę we współczesnych organizacjach. Biorąc pod uwagę charakter poruszanych zagadnień wyodrębniono trzy części opracowama. Część pierwsza dotyczy kluczowych problemów i wyzwań stojących przed teorią i praktyką ZZL we współczesnej gospodarce. Prezentując tylko wybrane spośród nich, należy zwrócić szczególną uwagę na rozdziały poświęcone związkom pomiędzy elastycznością organizacji a systemem zarządzania zasobami ludzkimi, specyfice ZZL w przedsiębiorstwach międzynarodowych oraz w trakcie fuzji i przejęć przedsiębiorstw, kształtowaniu karier i rozwoju zawodowego pracowników w obecnych warunkach oraz roli intuicji w zarządzaniu. Część druga opracowania jest skupiona wokół problematyki motywowania i rozwoju pracowników. Jest to obszar wiedzy i praktyki zarządzania o bardzo dużych tradycjach a jednocześnie podlegający znacznym przekształceniom i ewolucji w ostatnich latach. Nowe instrumenty motywowania i rozwoju personelu, wzrost roli pracowników w wyborze formy motywacji, zwiększenie skali środków motywacji pozapłacowej oraz przywiązywanie dużej rangi do elastyczności i przydatności praktycznej szkoleń, to najważniejsze symptomy takiej ewolucji. Jest to widoczne szczególnie w cyklu rozdziałów poświęconych metodzie coachingu. W poszczególnych tekstach zwraca się uwagę na powyższe zagadnienia, wskazując przede wszystkim na to, że motywowanie we współczesnych organizacjach wymaga bardzo dużej wiedzy menedżerskiej oraz umiejętności oceny potrzeb pracowników i uwarunkowań sytuacyjnych, w ramach których oni funkcjonują. Ostatnia częsc pracy dotyczy innowacji i zmian w sferze zarządzania zasobami ludzkimi. Prowadzenie działań kadrowych w aspekcie strategicznym i operacyjnym wiąże się z potrzebą projektowania oraz wdrażania różnorodnych innowacji i zmian. Dokonują się one zarówno w sferze poszczególnych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi (planowanie potrzeb kadrowych, rekrutacja i selekcja pracowników, ocenianie i motywowanie personelu itd.), jak i w obszarze metod i technik prowadzenia działań kadrowych, systemów informacji personalnej czy też form kontaktów z rynkiem pracy (np. outsourcing i leasing kadrowy). W ramach opracowań zamieszczonych w tej części poruszono wiele interesujących zagadnień. Należy tu zwrócić szczególną uwagę na problemy dyfuzji innowacji personalnych oraz partycypacji pracowników w procesach zmian a także na zagadnienia redukcji zatrudnienia oraz na jej prawne aspekty. Bardzo interesujące i określające pewne kierunki na przyszłość są rozważania poświęcone tzw. e-HR oraz przykładom praktycznym w obszarze rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy oraz zdrowego stylu życia pracowników. Szeroka skala problemów towarzyszących rozwojowi różnorodnych koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi wpływa na to, że w ramach jednej monografii trudno jest przedstawić wszystkie grupy zagadnień. Autorzy poszczególnych opracowań wskazują na to, co w ich ocenie posiada duży walor aktualności i ważności praktycznej. Podkreślenie dominującej roli procesów motywowania i rozwoju potencjału pracowniczego oraz dużego wpływu zmian w strukturze gospodarki (np. wzrost rangi firm międzynarodowych oraz fuzji i przejęć przedsiębiorstw) na procesy kadrowe, a także potrzeby ciągłych innowacji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi z uwzględnieniem współuczestnictwa środowisk pracowniczych, to najważniejsze przesłania, jakie wynikają z tej monografii.
Wybrane zagadnienia socjologii i psychologii
(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2010) Paul, Jadwiga Krystyna; Paul-Kańska, Joanna; Red. nauk. Wydziału: Lewandowski, Jerzy; Jędrych, Elżbieta
Skrypt przygotowano maJąc na względzie potrzeby dydaktyczne, wynikające z realizacji zajęć z socjologii i psychologii na niemal wszystkich wydziałach Politechniki Łódzkiej. Uwarunkowania związane z realiami procesu dydaktycznego w istotny sposób zadecydowały o ograniczeniu liczby rozdziałów i ich objętości. Wybór problemów i sposób ich prezentacji jest oczywiście dyskusyjny. Uważamy jednak, iż nasza propozycja dostarcza minimum wiedzy pozwalającej na analizę faktów, stosunków, struktur czy procesów społecznych. Skrypt zawiera podstawowe treści, wprowadzające studentów w istotę zjawisk i procesów życia społecznego, w jego podstawowe mechanizmy wyznaczające treść i formę przebiegu interakcji społecznych. W skrypcie omówiono także psychologiczne uwarunkowania skutecznego funkcjonowania jednostki w szeroko rozumianym środowisku społecznym. Współczesny inżynier powinien posiadać, oprócz wiedzy specjalistycznej, także i wiedzę z pogranicza nauk społecznych, która stwarza mu m.in. możliwość szybkiej adaptacji do zmieniających się warunków na rynku pracy. Publikacja ta, pomyślana jako pomoc dydaktyczna dla studentów, powinna stanowić lekturę uzupełniającą do wykładów z socjologii i psychologii.
Zarządzanie wewnętrzne sieciami społecznymi w organizacji.
(Polskie Towarzystwo Ekonomiczne Oddział w Łodzi, 2012) Jędrych, Elżbieta
Interakcje społeczne i wynikające z nich sieci stanowią treść życia każdej zbiorowości. Sieć społeczna jest pewnego rodzaju strukturą społecznych kontaktów i powiązań w organizacji. Pierwszym krokiem w kierunku racjonalizacji interakcji społecznych jest ich rozpoznanie. Jedną z metod pozwalających ocenić strukturę sieci czyli zdiagnozować silne i słabe elementy jest analiza sieci społecznych (Social Network Analysis SNA). Posługując się SNA można wyjaśnić jaki wpływ na społeczność organizacji wywierają poszczególne jej podmioty (pracownicy, zespoły, jednostki organizacyjne itp.). Wiedza o tym wpływie pozwala menedżerom i specjalistom ds. HR modelować wewnętrzne relacje ludzi tak, aby zwiększyć efektywność organizacji. W artykule przedstawiono możliwości zastosowań SNA dla działania w obszarze HR.
Zarządzanie wiedzą personalną w organizacji
(Wydawnictwo Media Press, 2008) Jędrych, Elżbieta
Personal Knowledge Management (PKM) is necessary to any company which aims to survive and successfully compete on the market. It is the base of changes in personal function changes. Organizational HRM stays in challenge of changes both in surround environment and inside of today's organizations. It is strongly necessary to dispose of knowledge and skills on the field of collection, diffusion as well as storage of Personal Knowledge to fulfill those needs. Those skills are necessary for Personal Division and other units responsible for HRM in organization.