Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie
Stały URI zbioruhttp://hdl.handle.net/11652/3684
Redaktor Naczelna: dr hab. inż. Małgorzata Koszewska, prof. PŁ
Z-ca Redaktor Naczelnej: dr inż. Anna Walaszczyk
Redaktor statystyczny: dr inż. Iwona Staniec
Redaktor językowy: dr inż. Dorota Piotrowska, prof. PŁ
Recenzenci: dr hab. inż. Janusz Ziarko, prof. KAFM, prof. dr hab. Tadeusz Grabiński, prof. zw. dr hab. Józef Bendkowski, dr hab. inż. Agnieszka Misztal, prof. PP, prof. dr hab. Marek Bugdol, dr hab. inż. Wiktor Adamus, prof. UJ, dr hab. Joanna Truszkowska, prof. PWSIiP, prof. dr hab. inż. Krzysztof Santarek, dr hab. Elżbieta Jędrych, dr hab. inż. Wojciech Kozak, prof. UEP, dr hab. inż. Tomasz Wasilewski prof. UTH Rad.
Wersją pierwotną/referencyjną wszystkich publikacji przedstawionych w Zeszytach Naukowych Organizacji i Zarządzania jest wersja elektroniczna.
Przeglądaj
8 wyniki
Wyniki wyszukiwania
Pozycja Możliwości usprawniania twórczego myślenia u szczególnie uzdolnionych pracowników, wyróżniających się zespołów pracowniczych i kadry kierowniczej w organizacji(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Bartkowiak, Grażyna; Krugiełka, Agnieszka; Lachiewicz, StefanPrzedmiotem opracowania jest problematyka kreatywnego, zaangażowanego działania pracowników w organizacji, w kontekście zmieniających się oczekiwań społeczno-ekonomicznych, wymuszających zarówno na pracownikach jak i zespołach i kadrze kierowniczej działania innowacyjne. Opracowanie złożone jest z dwóch części: teoretycznej, analizującej jednostkowe i organizacyjne uwarunkowania działań kreatywnych oraz empirycznej zawierającej relację z badań własnych autorek, zmierzających do ustalenia czynników usprawniających twórcze działanie odnośnie do pracowników zatrudnionych na samodzielnych stanowiskach, zespołów pracowniczych oraz kadry kierowniczej zarządzającej zespołami pracowniczymi o ponad przeciętnych rezultatach.Pozycja Doskonalenie zarządzania pracownikami wiedzy poprzez podniesienie jakości relacji interpersonalnych w organizacji(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2017) Romanowicz, Anna; Makulska-Gertruda, ElżbietaAktywne doskonalenie organizacji to aktualizacja strategii, planów, celów działania przy wykorzystaniu pomiarów efektywności systemu oraz jego elementów, określanie struktury ilościowo-jakościowej wskaźników skuteczności i efektywności pozwalających na analizę przyjętego podejścia. Istotą utrzymania właściwych wskaźników jest wykorzystywanie dostępnych metod, wszystkich elementów systemu do ciągłego doskonalenia zarządzania pracownikami w celu budowy przewagi konkurencyjnej opartej na wiedzy.W systemach organizacyjnych ludzie stają się najważniejszym czynnikiem, a organizacje konsekwentnie muszą być nastawione na twórcze nauczanie promujące tworzenie wiedzy i dzielenie się nią2. Przekształcenia pracowników – w pracowników wiedzy, poprzez wydobywanie z nich określonego potencjału, ułatwione jest w organizacjach o znacznie rozbudowanych wewnętrznie relacjach interpersonalnych. Zachodzi tu sieć zależności pomiędzy kluczowymi pojęciami takimi jak kapitał społeczny, relacje między ludzkie i komunikacja w tworzeniu relacji.Jednym z sposobów aktywizowania działań organizacji na rzecz kreowania wiedzy jest identyfikowanie zachowań w zakresie budowania komunikacji interpersonalnej.[...]Pozycja Personal development in the organization(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2017) Novak, Valentyna; Ilienko, Oksana; Lytvynenko, LarysaMost people almost entire adult life spends in organizations. Beginning in kindergarten and throughout their working lives, people, consciously or unconsciously, voluntarily or forcibly, with interest or apathy are fully included in the life of the organization, living by its laws, interact with other members of the organization, giving something to the organization, but also getting something in exchange [1].Entering the interaction with the organization, a person is interested in the various aspects of this interaction, that affect what he/she needs to sacrifice for the general organizational interests, what, when and in what extent he/she should do within the organization, conditions in which he/she should operate in the internal environment, with whom and how long interact, what to give the organization and others. On this and a number of other factors the satisfaction of human interaction with the organization, its relationship to the organization and contribute to the organization depend on. Setting boundaries between these parties of human interaction and interaction of organizations is one of the most important tasks of management, as it provides the basis for effective management in the organization.[...]Pozycja Rola kultury coachingowej w organizacji(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2017) Łukasik, Katarzyna[...] W poniższym artykule zostanie poddana analizie i ocenie jedna z wybranych form szkolenia pracowników, tj. coachingu. Ocena ta zostanie dokonana w kontekście możliwości rozwoju, jaką daje wdrożenie kultury coachingowej do organizacji z perspektywy jej pracowników, jak i jej samej w całości. Ponadto zostanie dokonana konfrontacja kultury organizacyjnej z coachingową. Do badań posłuży analiza teoretyczna literatury przedmiotu oraz zostaną wykorzystane aktualne raporty nt. korzystania z coachingu w zagranicznych i polskich firmach.[...]Pozycja Kapitał intelektualny w organizacjach i jego wykorzystanie do rozwoju innowacji(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2018) Pasek, AnnaCelem pracy jest zaprezentowanie kapitału intelektualnego i jego potencjału, który przyczynia się do rozwoju innowacji w organizacji. W artykule zostaną przybliżone wybrane zagadnienia z zakresu relacji między kapitałem intelektualnym, wiedzą oraz innowacją.Pozycja Kwestionariusz postaw wobec bezpieczeństwa (KPwB) – konstrukcja i charakterystyka psychometryczna(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2019) Znajmiecka-Sikora, MartaArtykuł prezentuje konstrukcję i badanie wartości psychometrycznej Kwestionariusza Postaw wobec Bezpieczeństwa. Metoda służy do pomiaru postaw wobec bezpieczeństwa, traktowanych jako ogół względnie trwałych dyspozycji do postrzegania i oceniania zasad bezpieczeństwa, emocjonalnego reagowania na nie oraz do zachowywania się w sposób bezpieczny. Zawiera w sobie trzy komponenty: poznawczy (kognitywny), emocjonalnooceniający (afektywny) i behawioralny. Kwestionariusz konstruowano metodą teoretyczną i czynnikową. Z wyjściowej puli 54 twierdzeń, do badań pilotażowych, na podstawie analizy treści i ocen sędziów kompetentnych, zakwalifikowano 18. Analiza właściwości psychometrycznych dokonana została w oparciu o wyniki uzyskane w próbie 1300 osób. Na podstawie uzyskanych danych wyodrębniono trzy czynniki, określono rzetelność i trafność teoretyczną stosując analizę aspektu zbieżnego (zastosowano Kwestionariusz Klimatu Bezpieczeństwa, Kwestionariusz Klimatu Organizacyjnego, Kwestionariusz spostrzegania i podejmowania ryzyka, Skalę Człowiek w Pracy. Przeprowadzona analiza wykazała, że metoda ta charakteryzuje się zadowalającymi, choć zróżnicowanymi parametrami.Pozycja Zarządzanie w trakcie wprowadzania zmian organizacyjno-technicznych w przedsiębiorstwie a bezpieczeństwo pracy(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2019) Rybińska, KatarzynaJak powiedział Henry Ford „Wszystko można robić lepiej, niż robi się dzisiaj”, a zatem funkcjonowanie i rozwój każdego przedsiębiorstwa jest nierozerwalnie związane z koniecznością wprowadzania ciągłych zmian. Artykuł przedstawia wyniki badań przeprowadzonych na próbie 20 przedsiębiorstw. Miały one na celu ocenę stanu obecnego w zakresie zachowania zasad bezpieczeństwa w trakcie wprowadzania zmian organizacyjno-technologicznych. Badania rozszerzono o analizę dokumentacji projektowej w celu zweryfikowania, czy zawiera ona aspekty związane z bezpieczeństwem pracy. Zweryfikowano również pod kątem aspektów związanych z bezpieczeństwem pracy oferty firm konsultingowych, wspierających przedsiębiorstwa w obszarze wprowadzania zmian.Pozycja Właściwości psychometryczne skróconej wersji Kwestionariusza Klimatu Bezpieczeństwa-50 (KKB-50)(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2019) Znajmiecka-Sikora, MartaW niniejszym artykule zaprezentowano wyniki prac poświęconych skróconej wersji kwestionariusza do pomiaru klimatu bezpieczeństwa. Klimat bezpieczeństwa rozumiany jest jako suma moralnych spostrzeżeń pracowników na temat ich środowiska pracy, stanowi odzwierciedlenie pracowniczej percepcji organizacyjnego systemu zarządzania, z uwzględnieniem polityki, stosowanych praktyk i procedur. Skrócona wersja Kwestionariusza Klimatu Bezpieczeństwa zawiera 50 twierdzeń, które tworzą 10 wymiarów: partycypacja pracowników w sprawy bezpieczeństwa, zachowania bezpieczne, zaangażowanie kierownictwa, modelowanie i wzmacnianie bezpiecznych zachowań w organizacji, zarządzanie ryzykiem w sytuacji wypadku, zaplecze techniczne i ergonomia, tempo pracy i poziom zmęczenia, proces szkolenia w zakresie bhp, atmosfera w miejscu pracy, polityka organizacji w zakresie zarządzania bhp. Badania przeprowadzono w grupie 813 osób. Wstępne analizy wskazują na satysfakcjonujące własności psychometryczne, a co za tym idzie – KKB-50 można uznać za trafne i rzetelne narzędzie do pomiaru klimatu bezpieczeństwa w organizacji. Wartość współczynnika alfa Cronbacha dla globalnego wymiaru klimatu bezpieczeństwa wyniosła 0,930, zaś dla jego poszczególnych skal wahała się w przedziale 0,67- 0,83. Trafność kwestionariusza szacowana przy użyciu współczynników korelacji liniowej r-Pearsona jest na dobrym poziomie (r = 0,84, p < 0,01). Analiza czynnikowa potwierdza jednorodność skal.