2013, Tom 51 Nr 1146
Stały URI dla kolekcjihttp://hdl.handle.net/11652/3688
Przeglądaj
Pozycja Aspiracje kierownicze kobiet w życiu zawodowym, społecznym i politycznym(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Janowska, Zdzisława; Lachiewicz, StefanFunkcjonujące w dalszym ciągu w naszym kraju stereotypy kulturowe sprawiają, że kobiety nie mogą w pełni wykorzystać swoich aspiracji, predyspozycji i kwalifikacji kierowniczych w każdej sferze życia. Choć przez wszystkie lata transformacji udowadniają, że nie tylko chcą zdobywać wiedzę ale potrafią ją wykorzystać w procesie kierowania ludźmi to równy dostęp do pełnienia ról kierowniczych jest jeszcze bardzo daleki. Ciągle pokutuje opinia (stereotyp), że rola zarządcza należna jest głównie mężczyźnie. Stąd też ważnym staje się podjęcie dyskusji nad przyczynami takiej sytuacji, dokonanie diagnozy i sformułowanie wniosków, których uwzględnienie miałoby szansę zmienić istniejący stan rzeczy.Pozycja Kierownik liniowy wobec wyzwań procesu zarządzania efektywnością pracownika(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Ulrych, Wojciech; Lachiewicz, StefanW artykule zaprezentowano trzyetapowy proces zarządzania efektywnością pracownika (ZEP) oraz jego determinanty. Na ich tle wskazano na nowe wyzwania, jakim powinien sprostać kierownik liniowy w procesie pracy. Szczególną uwagę zwrócono na niedostateczne kompetencje kierowników w zakresie ZEP oraz wpływ technologii w tym względzie, a także nowe wymogi w zakresie procesu pracy związane z elastycznymi formami zatrudnienia, brakiem zaufania pracowników do ocen okresowych, chronicznym brakiem czasu kierowników i wymaganiami młodego pokolenia pracowników wiedzy.Pozycja Menedżerowie w kreowaniu zaangażowania pracowników w strategii społecznie odpowiedzialnego przedsiębiorstwa(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Kroik, Janusz; Malara, Zbigniew; Lachiewicz, StefanW artykule pokazano związki między stopniem zaangażowania pracowników a skutecznością wdrażania strategii CSR (Społeczna Odpowiedzialność Przedsiębiorstwa). Po pierwsze, dokonano całościowego przeglądu czynników wpływających na poziom zaangażowania. Po drugie, wskazano te czynniki, które są istotne na potrzeby oceny potencjału pracowniczego w tym zakresie. Odniesiono się również do koncepcji zarządzania przez zaangażowanie, wskazując, że wzmacnia ono szanse powodzenia realizowanych strategii. Podkreślono, że podobne wnioski są aktualne także w przypadku stosowania nowych odmian CSR, na przykład CSV M. Portera. Zaznaczono, że rolę w kreowaniu zaangażowania pracowników pełnią menedżerowie a ich postawa determinuje szanse powodzenia strategii CSR. Na potrzeby wzmocnienia wniosków przytoczono dwa przykłady pochodzące z badań kadry menedżerskiej w Polsce.Pozycja Możliwości usprawniania twórczego myślenia u szczególnie uzdolnionych pracowników, wyróżniających się zespołów pracowniczych i kadry kierowniczej w organizacji(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Bartkowiak, Grażyna; Krugiełka, Agnieszka; Lachiewicz, StefanPrzedmiotem opracowania jest problematyka kreatywnego, zaangażowanego działania pracowników w organizacji, w kontekście zmieniających się oczekiwań społeczno-ekonomicznych, wymuszających zarówno na pracownikach jak i zespołach i kadrze kierowniczej działania innowacyjne. Opracowanie złożone jest z dwóch części: teoretycznej, analizującej jednostkowe i organizacyjne uwarunkowania działań kreatywnych oraz empirycznej zawierającej relację z badań własnych autorek, zmierzających do ustalenia czynników usprawniających twórcze działanie odnośnie do pracowników zatrudnionych na samodzielnych stanowiskach, zespołów pracowniczych oraz kadry kierowniczej zarządzającej zespołami pracowniczymi o ponad przeciętnych rezultatach.Pozycja O potrzebie stosowania controllingu personalnego w uczelni niepublicznej(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Janczyk-Strzała, Elżbieta; Lachiewicz, StefanZasoby ludzkie są jednym z cenniejszych zasobów, jakimi dysponują uczelnie niepubliczne w Polsce. Ciągły wzrost konkurencyjności na rynku edukacyjnym oraz oczekiwań ze strony klientów uczelni niepublicznych zmuszają je bowiem do zapewnienia dotychczasowej jakości świadczonych usług. Możliwe jest to m.in. poprzez optymalizację wykorzystania potencjału dostępnych uczelni zasobów ludzkich. Można bowiem powiedzieć, iż ukształtowanie przyszłej pozycji konkurencyjnej uczelni od jej wyników w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Te zaś pozwala osiągnąć koncepcja controllingu personalnego, którą autorka proponuje „przeszczepić” z innych sektorów gospodarki i wykorzystać na gruncie akademickim.Pozycja Oczekiwania motywacyjne menedżerów średniego szczebla w budownictwie(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Matwiejczuk, Wiesław; Tomaszuk, Anna; Lachiewicz, StefanW artykule zaprezentowano preferencje motywacyjne menedżerów średniego szczebla sektora budownictwa. Badaniami objęto próbę 84 menedżerów zatrudnionych w średnich i dużych firmach budowlanych mających swoją siedzibę na terenie województwa podlaskiego. Preferencje motywacyjne badanych weryfikowano za pomocą autorskiego podziału czynników motywacyjnych. Wyodrębniono sześć grup czynników: związanych z poczuciem bezpieczeństwa, podnoszących poziom życia, związanych z rozwojem, związanych z życiem prywatnym, związanych z przedsiębiorstwem oraz związanych z postrzeganiem własnej osoby i piastowanego stanowiska. Badania wskazują na duży niedobór motywatorów w badanych organizacjach. Spośród czynników w istotny sposób motywujących menedżerów, wiele nie występuje w badanych przedsiębiorstwach. Do czynników najbardziej motywujących należy zaliczyć: stabilność zatrudnienia, awans pionowy, możliwość podnoszenia kwalifikacji, atrakcyjność wykonywanych zadań, samodzielność w podejmowaniu decyzji, satysfakcję, poczucie przynależności do zespołu, pochwałę, wyróżnienie, sprawiedliwe wynagrodzenie, samorealizację, dobrą atmosferę w pracy, prestiż firmy na rynku, premie, realną perspektywę wzrostu płacy, nagrody pieniężne, poczucie równowagi między pracą a życiem prywatnym.Pozycja Podejście kadry kierowniczej do realizacji interesów pracowniczych(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Gableta, Małgorzata; Bodak, Andrzej; Lachiewicz, StefanW artykule rozpatrzono znaczenie jakie przywiązuje kadra kierownicza do interesów pracowników. Przeprowadzone badania empiryczne pozwoliły na określenie przesłanek i zakresu respektowania tych interesów. Odniesiono się przy tym do kwestii ich monitorowania. W analizie realiów realizacji omawianych oczekiwań uwzględniono przede wszystkim sytuację finansową przedsiębiorstw. Stało się to podstawą do opracowania formuły respektowania tych oczekiwań w nawiązaniu do zaangażowania pracowników oraz efektów biznesowych.Pozycja Puzzle "bycia zatrudnionym" - wyzwania nowego HRM dla menedżerów(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Strużyna, Janusz; Lachiewicz, StefanCelem opracowania jest identyfikacja zarysu dylematów współczesnego menedżera z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi i zasygnalizowanie konsekwencji ich istnienia dla jego działań i decyzji. Tradycyjne zarządzanie zasobami ludzkimi dostarcza rozwiązań, które wydają się nieco naiwne, w stosunku do złożonego charakteru sytuacji współczesnych relacji organizacja-kierownik-pracownik. Autor tekstu podejmuje zatem próbę wskazania innych możliwości wspomagania pracy menedżerskiej na polu ZZL.Pozycja Rola pracowniczych programów emerytalnych w systemach wynagrodzeń kadry kierowniczej w sektorze rynkowym w Polsce(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Szczepański, Marek; Lachiewicz, StefanPracownicze programy emerytalne należą do pozapłacowych składników wynagrodzeń. Ich tradycyjna rola polega na budowaniu lojalności, związaniu pracownika z firmą. Artykuł stanowi próbę odpowiedzi na pytanie, czy i w jakim stopniu mogą one spełnić tę rolę w ramach pakietów wynagrodzeń dla kadry menedżerskiej w Polsce, w warunkach współczesnej gospodarki rynkowej i jak tego typu długookresowe bodźce motywacyjne są postrzegane przez menedżerów na tle innych benefitów oferowanych przez pracodawców.Pozycja Wpływ poglądów i przekonań menedżerów na ich zdolność wykorzystania i rozwijania potencjału pracowników(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Miroński, Jacek; Lachiewicz, StefanCelem niniejszego artykułu jest analiza wpływu założeń dotyczących natury ludzkiej na styl zarządzania oraz zdolność menedżerów do dostrzegania, wykorzystywania i rozwijania potencjału pracowników. Pierwsza część opracowania dotyczy znaczenia różnych wizji człowieka w rozwoju teorii i praktyki zarządzania oraz przedstawienia roli i odpowiedzialności menedżerów w procesie zarządzaniu ludźmi. W części drugiej, omówiona została spuścizna dorobku D. McGregora i jej wpływ na współczesne podejście do zarządzania ludźmi. Koncepcje D. McGregora miały i nadal mają znaczący wpływ na współczesne podejście do zarządzania ludźmi. W celu jego dalszego rozwoju, należy się do nich świadomie odwoływać oraz wykorzystywać jako punkt wyjścia do badań empirycznych postaw menedżerów wobec pracowników.Pozycja Wymagania zawodowe a wynagrodzenie w subiektywnej ocenie policjantów(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Wiciak, Izabela; Basińska, Beata; Lachiewicz, StefanCelem prezentowanej pracy była ocena związku pomiędzy wymaganiami zawodowymi, związanymi z treścią pracy i organizacją pracy, a otrzymywanym wynagrodzeniem w subiektywnym odczuciu policjantów. Wyniki badania przeprowadzonego w grupie 363 policjantów pokazały, że wymagania organizacyjne, a nie wymagania związane z treścią pracy, wpływają na subiektywną ocenę adekwatności wynagrodzenia. Dla większości policjantów obciążenia związane z wymaganiami stanowiskowymi są równoważone przez zarobki, natomiast wymagania organizacyjne nie są przez wynagrodzenie zbilansowane. Poprawa sprawności zarządzania i doskonalenia organizacji pracy może spowodować wzrost poczucia adekwatności wynagrodzenia wśród policjantów.Pozycja Znaczenie utrzymania potencjału ludzkiego w procesie upadłości układowej(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Wojtkowiak, Grzegorz; Lachiewicz, StefanArtykuł ukazuje rolę zasobów i potencjału ludzkiego w procesie postępowania upadłościowego. Na przykładzie wybranego przedsiębiorstwa przedstawione są główne problemy związane z restrukturyzacją kadr, odejściami pracowników i frekwencją wpływającą na ogólną efektywność. Wśród wniosków znajdują się wskazania wzajemnej zależności między długością czasu postępowania, wartością zasobów ludzkich a perspektywami przetrwania organizacji.