2013, Tom 51 Nr 1146
Stały URI dla kolekcji
Przeglądaj
Ostatnie zgłoszenia
Pozycja O potrzebie stosowania controllingu personalnego w uczelni niepublicznej(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Janczyk-Strzała, Elżbieta; Lachiewicz, StefanZasoby ludzkie są jednym z cenniejszych zasobów, jakimi dysponują uczelnie niepubliczne w Polsce. Ciągły wzrost konkurencyjności na rynku edukacyjnym oraz oczekiwań ze strony klientów uczelni niepublicznych zmuszają je bowiem do zapewnienia dotychczasowej jakości świadczonych usług. Możliwe jest to m.in. poprzez optymalizację wykorzystania potencjału dostępnych uczelni zasobów ludzkich. Można bowiem powiedzieć, iż ukształtowanie przyszłej pozycji konkurencyjnej uczelni od jej wyników w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Te zaś pozwala osiągnąć koncepcja controllingu personalnego, którą autorka proponuje „przeszczepić” z innych sektorów gospodarki i wykorzystać na gruncie akademickim.Pozycja Znaczenie utrzymania potencjału ludzkiego w procesie upadłości układowej(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Wojtkowiak, Grzegorz; Lachiewicz, StefanArtykuł ukazuje rolę zasobów i potencjału ludzkiego w procesie postępowania upadłościowego. Na przykładzie wybranego przedsiębiorstwa przedstawione są główne problemy związane z restrukturyzacją kadr, odejściami pracowników i frekwencją wpływającą na ogólną efektywność. Wśród wniosków znajdują się wskazania wzajemnej zależności między długością czasu postępowania, wartością zasobów ludzkich a perspektywami przetrwania organizacji.Pozycja Intermentoring – korzyści zastosowania w firmie(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Baran, Małgorzata; Lewicka, DagmaraW dobie starzenia się społeczeństwa i postępującego procesu zmniejszania się liczby pracowników przedsiębiorstwa zmuszone są do poszukiwania takiego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi, które pozwoli im utrzymać zasoby wiedzy i kompetencji na odpowiednim poziomie w przedsiębiorstwie i jednocześnie wykorzystywać je w sposób najbardziej efektywny i racjonalny z możliwych. Intermentoring jest jednym z narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi, który pozwala wykorzystać wiedzę, umiejętności i doświadczenie pracowników firmy w różnym wieku, zapewniając tym samym efektywny transfer wiedzy pomiędzy pracownikami różnych pokoleń. Świadomie wdrożony w przedsiębiorstwie ma wpływ na efektywność i wzrost wydajności pracy przyczyniając się również do rozwoju samego przedsiębiorstwa.Pozycja Wymagania zawodowe a wynagrodzenie w subiektywnej ocenie policjantów(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Wiciak, Izabela; Basińska, Beata; Lachiewicz, StefanCelem prezentowanej pracy była ocena związku pomiędzy wymaganiami zawodowymi, związanymi z treścią pracy i organizacją pracy, a otrzymywanym wynagrodzeniem w subiektywnym odczuciu policjantów. Wyniki badania przeprowadzonego w grupie 363 policjantów pokazały, że wymagania organizacyjne, a nie wymagania związane z treścią pracy, wpływają na subiektywną ocenę adekwatności wynagrodzenia. Dla większości policjantów obciążenia związane z wymaganiami stanowiskowymi są równoważone przez zarobki, natomiast wymagania organizacyjne nie są przez wynagrodzenie zbilansowane. Poprawa sprawności zarządzania i doskonalenia organizacji pracy może spowodować wzrost poczucia adekwatności wynagrodzenia wśród policjantów.Pozycja Rola pracowniczych programów emerytalnych w systemach wynagrodzeń kadry kierowniczej w sektorze rynkowym w Polsce(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Szczepański, Marek; Lachiewicz, StefanPracownicze programy emerytalne należą do pozapłacowych składników wynagrodzeń. Ich tradycyjna rola polega na budowaniu lojalności, związaniu pracownika z firmą. Artykuł stanowi próbę odpowiedzi na pytanie, czy i w jakim stopniu mogą one spełnić tę rolę w ramach pakietów wynagrodzeń dla kadry menedżerskiej w Polsce, w warunkach współczesnej gospodarki rynkowej i jak tego typu długookresowe bodźce motywacyjne są postrzegane przez menedżerów na tle innych benefitów oferowanych przez pracodawców.Pozycja Kierownik liniowy wobec wyzwań procesu zarządzania efektywnością pracownika(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Ulrych, Wojciech; Lachiewicz, StefanW artykule zaprezentowano trzyetapowy proces zarządzania efektywnością pracownika (ZEP) oraz jego determinanty. Na ich tle wskazano na nowe wyzwania, jakim powinien sprostać kierownik liniowy w procesie pracy. Szczególną uwagę zwrócono na niedostateczne kompetencje kierowników w zakresie ZEP oraz wpływ technologii w tym względzie, a także nowe wymogi w zakresie procesu pracy związane z elastycznymi formami zatrudnienia, brakiem zaufania pracowników do ocen okresowych, chronicznym brakiem czasu kierowników i wymaganiami młodego pokolenia pracowników wiedzy.Pozycja Oczekiwania motywacyjne menedżerów średniego szczebla w budownictwie(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Matwiejczuk, Wiesław; Tomaszuk, Anna; Lachiewicz, StefanW artykule zaprezentowano preferencje motywacyjne menedżerów średniego szczebla sektora budownictwa. Badaniami objęto próbę 84 menedżerów zatrudnionych w średnich i dużych firmach budowlanych mających swoją siedzibę na terenie województwa podlaskiego. Preferencje motywacyjne badanych weryfikowano za pomocą autorskiego podziału czynników motywacyjnych. Wyodrębniono sześć grup czynników: związanych z poczuciem bezpieczeństwa, podnoszących poziom życia, związanych z rozwojem, związanych z życiem prywatnym, związanych z przedsiębiorstwem oraz związanych z postrzeganiem własnej osoby i piastowanego stanowiska. Badania wskazują na duży niedobór motywatorów w badanych organizacjach. Spośród czynników w istotny sposób motywujących menedżerów, wiele nie występuje w badanych przedsiębiorstwach. Do czynników najbardziej motywujących należy zaliczyć: stabilność zatrudnienia, awans pionowy, możliwość podnoszenia kwalifikacji, atrakcyjność wykonywanych zadań, samodzielność w podejmowaniu decyzji, satysfakcję, poczucie przynależności do zespołu, pochwałę, wyróżnienie, sprawiedliwe wynagrodzenie, samorealizację, dobrą atmosferę w pracy, prestiż firmy na rynku, premie, realną perspektywę wzrostu płacy, nagrody pieniężne, poczucie równowagi między pracą a życiem prywatnym.Pozycja Motywowanie pracowników wiedzy pokolenia Y(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Kmiotek, Krystyna; Lewicka, DagmaraMotywowanie pracowników stanowi ciągle aktualny problem w kontekście zmieniających się oczekiwań pracowników i pracodawców. Warunki gospodarki wiedzy kierują uwagę na ważną z punktu widzenia przedsiębiorstwa grupę pracowników, tj. pracowników wiedzy. W artykule oparciu o literaturę przedmiotu scharakteryzowano rolę pracowników wiedzy we współczesnym przedsiębiorstwie, dokonano analizy oczekiwań tej grupy pracowników, jak również oczekiwań pracowników pokolenia Y, a następnie odniesiono je do wymagań pracodawców.Pozycja Kadra kierownicza w kreowaniu zaufania w przedsiębiorstwie – potencjalnego źródła przewagi konkurencyjnej(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Stelmaszczyk, Monika; Lewicka, DagmaraW opracowaniu umiejscowiono zaufanie w koncepcji kapitału społecznego. Następnie pokazano, że zaufanie można traktować jako zasób strategiczny przedsiębiorstwa, wykorzystując sprawdziany strategiczne M. Bratnickiego. Dalej wskazano na konieczność wzmacniania zaufania w przedsiębiorstwie przez kadrę kierowniczą.Pozycja Pułapki zaufania – motywy podejmowania decyzji kadrowych w organizacji(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Walczak, Waldemar; Lewicka, DagmaraZaufanie postrzegane jest jako cenny zasób każdej organizacji, który determinuje sprawność procesów zarządzania. Zaufanie jest przede wszystkim jednym z najważniejszych elementów jaki wpływa na charakter relacji interpersonalnych. Jego źródłem mogą być takie wartości jak: wiedza, kompetencje, uczciwość, a także może ono mieć wymiar relacji opartej na interesowności. Celem artykułu jest udzielenie odpowiedzi na zasadnicze pytania: jaki wymiar zaufania w największym stopniu rzutuje na obsadę stanowisk kierowniczych oraz jakie zależności i powiązania z pozostałymi procesami organizacyjnymi mają decyzje personalne w praktyce zarządzania.Pozycja Kształtowanie zaufania wewnątrzorganizacyjnego przez kadrę kierowniczą i ich wpływ na rozwój przedsiębiorstwa(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Józefowicz, Barbara; Lewicka, DagmaraWe współczesnym przedsiębiorstwie zaufanie odgrywa szczególną rolę a jego kształtowanie leży w gestii zarządzających, którzy mogą i powinni świadomie wykorzystywać ten stymulator rozwoju przedsiębiorstw. Artykuł prezentuje najnowsze wyniki badań związane z kluczowymi obszarami Pozytywnego Potencjału Organizacji jakimi są zaufanie, przywództwo oraz postawy i kompetencje społeczne menedżerów średniego szczebla. Autor wykazuje wagę zależności pomiędzy zaufaniem oraz kadrą menedżerską a rozwojem przedsiębiorstw. Badania nie potwierdzają natomiast silnego wpływu otwartości i szczerości wraz z brakiem obaw w przyznawaniu się do popełnionych błędów na innowacyjność organizacji.Pozycja Zaufanie jako czynnik satysfakcji pracowników(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Biesiok, Grzegorz; Lewicka, DagmaraPraca przedstawia wyniki badań nad aspektami funkcjonowania pracowników w miejscach pracy ze szczególnym uwzględnieniem opinii badanych na temat zaufania. Badania pokazały, że wysoki poziom zaufania pozytywnie wpływał na ocenę pozostałych aspektów rozwoju. Dużą zależność zauważono pomiędzy deklarowanym poziomem zaufania a satysfakcją z pracy.Pozycja Możliwości usprawniania twórczego myślenia u szczególnie uzdolnionych pracowników, wyróżniających się zespołów pracowniczych i kadry kierowniczej w organizacji(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Bartkowiak, Grażyna; Krugiełka, Agnieszka; Lachiewicz, StefanPrzedmiotem opracowania jest problematyka kreatywnego, zaangażowanego działania pracowników w organizacji, w kontekście zmieniających się oczekiwań społeczno-ekonomicznych, wymuszających zarówno na pracownikach jak i zespołach i kadrze kierowniczej działania innowacyjne. Opracowanie złożone jest z dwóch części: teoretycznej, analizującej jednostkowe i organizacyjne uwarunkowania działań kreatywnych oraz empirycznej zawierającej relację z badań własnych autorek, zmierzających do ustalenia czynników usprawniających twórcze działanie odnośnie do pracowników zatrudnionych na samodzielnych stanowiskach, zespołów pracowniczych oraz kadry kierowniczej zarządzającej zespołami pracowniczymi o ponad przeciętnych rezultatach.Pozycja Znaczenie zaangażowania i intencji odejścia dla retencji pracowników w kontekście postrzeganego wsparcia organizacji (POS)(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Gojny, Milena; Lewicka, DagmaraJednym z wyzwań stojących przed menedżerami HR jest zatrzymanie najlepszych pracowników w organizacji. Artykuł stanowi próbę identyfikacji wymienianych w literaturze z zakresu POS warunków, które mogą wpływać na zdolność organizacji do retencji zasobów ludzkich. Wybór perspektywy analizy wynikał z dwóch powodów. Pierwszy, to bezpośredni związek idei POS z zagadnieniem retencji pracowników. Po drugie, katalog czynników, które potencjalnie mogą wpływać na decyzję pracownika o pozostaniu w firmie jest nieskończony. Perspektywa POS zawęża znacznie tę listę. Dobór zaangażowania i intencji odejścia został dokonany na podstawie wyników badań nad POS opublikowanych od 1986 do 2012 roku. W artykule została dokonana analiza literatury w obszarze badań nad zaangażowaniem i intencją odejścia pracy, a także zmiennymi które są z nimi powiązane. Wskazano także na ich znaczenie dla utrzymania pracowników w organizacji.Pozycja Menedżerowie w kreowaniu zaangażowania pracowników w strategii społecznie odpowiedzialnego przedsiębiorstwa(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Kroik, Janusz; Malara, Zbigniew; Lachiewicz, StefanW artykule pokazano związki między stopniem zaangażowania pracowników a skutecznością wdrażania strategii CSR (Społeczna Odpowiedzialność Przedsiębiorstwa). Po pierwsze, dokonano całościowego przeglądu czynników wpływających na poziom zaangażowania. Po drugie, wskazano te czynniki, które są istotne na potrzeby oceny potencjału pracowniczego w tym zakresie. Odniesiono się również do koncepcji zarządzania przez zaangażowanie, wskazując, że wzmacnia ono szanse powodzenia realizowanych strategii. Podkreślono, że podobne wnioski są aktualne także w przypadku stosowania nowych odmian CSR, na przykład CSV M. Portera. Zaznaczono, że rolę w kreowaniu zaangażowania pracowników pełnią menedżerowie a ich postawa determinuje szanse powodzenia strategii CSR. Na potrzeby wzmocnienia wniosków przytoczono dwa przykłady pochodzące z badań kadry menedżerskiej w Polsce.Pozycja HR Biznes Partner jako współczesne rozwiązanie w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Gołembski, Marcin; Lewicka, DagmaraZmieniające się potrzeby przedsiębiorstw w odniesieniu do usług świadczonych przez działy personalne powodują, że zarządzający zmuszeni są do poszukiwania nowych rozwiązań w zakresie organizacji i realizacji funkcji personalnej. W związku z powyższym, celem niniejszego artykułu jest ukazanie miejsca i roli HR biznes partnera (HR BP), jako współczesnego rozwiązania w zakresie realizacji funkcji personalnej, oraz wskazanie kluczowych korzyści i zagrożeń wynikających z funkcjonowania HR biznes partnera w strukturach przedsiębiorstw. W warstwie empirycznej zaprezentowano wyniki badań autora, w których dominującą metodą badawczą była analiza przypadku.Pozycja Metoda identyfikacji zdolności systemu motywacyjnego do kreowania zachowań oczekiwanych przez pracodawcę(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Rutka, Ryszard; Czerska, Małgorzata; Lewicka, DagmaraW literaturze przedmiotu wiele miejsca poświęca się identyfikacji oczekiwań pracowników w stosunku do systemu motywacyjnego. Autorzy artykułu podjęli próbę opracowania metody diagnozującej zdolność systemu motywacyjnego do kreowania nastawień motywowanych do działań oczekiwanych przez motywującego. Procedura badawcza składa się z etapów: 1. Wybór nastawień pracownika mających znaczenie dla realizacji obowiązków na zajmowanym stanowisku. 2. Ustalenie rang ważności nastawień pracowników dla sprawności realizacji obowiązków. 3. Ustalenie listy motywatorów stosowanych w obszarze badań. 3. Analiza wpływu składników systemu motywacyjnego na kształtowanie nastawień. 4. Konfrontacja oczekiwań dotyczących nastawień pracownika ze zdolnością systemu motywacyjnego do ich kształtowania.Pozycja Zarządzanie zasobami ludzkimi z perspektywy kosztów transakcyjnych(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Plichta, Jarosław; Lewicka, DagmaraProblem zarządzania zasobami pracy w dobie rozwoju nowoczesnych technologii komunikacyjnych i informacyjnych ujawnia szereg zjawisk i procesów zmieniających tradycyjne podejście do tego kluczowego zasobu każdego przedsiębiorstwa. Stosując podejście instytucjonalne bazujące na teorii kosztów transakcyjnych można próbować wyjaśnić powstawanie struktur sieciowych, outsourcingu czy nowych modeli biznesowych, takich ja Google czy Facebook. Szczególnie te ostatnie wskazują na odmienne podejście do zasobów przedsiębiorstwa, a w szczególności do zasobów ludzkich. Niezależnie jednak od tego rozpatrywanie tych zjawisk w kontekście niepewności, postaw i zachowań oportunistycznych występujących po stronach różnorodnych transakcji czy analiza stopnia specyficzności inwestycji w zasoby pracy w obliczu asymetrii informacji pozwala na sformułowanie szeregu wniosków stanowiących podstawę do dalszych badań w tym zakresie.Pozycja Pozaekonomiczne czynniki ludzkich zachowań w teoriach ekonomicznych i ich wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstw(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Jędrzejczyk, Waldemar; Lachiewicz, StefanW opracowaniu przedstawiono zagadnienie dotyczące dwóch głównych nurtów współczesnej ekonomii: ekonomii neoklasycznej oraz ekonomii behawioralnej. Ukazano niedoskonałość paradygmatu ekonomii neoklasycznej. Określono uwarunkowania rozwoju ekonomii behawioralnej, w której uwidaczniają się różne wpływy psychologiczne. Scharakteryzowano zwierzęce instynkty, stanowiące pozaekonomiczne determinanty ludzkich zachowań. Określono znaczenie zwierzęcych instynktów na poziomie przedsiębiorstwa.Pozycja Puzzle "bycia zatrudnionym" - wyzwania nowego HRM dla menedżerów(Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, 2013) Strużyna, Janusz; Lachiewicz, StefanCelem opracowania jest identyfikacja zarysu dylematów współczesnego menedżera z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi i zasygnalizowanie konsekwencji ich istnienia dla jego działań i decyzji. Tradycyjne zarządzanie zasobami ludzkimi dostarcza rozwiązań, które wydają się nieco naiwne, w stosunku do złożonego charakteru sytuacji współczesnych relacji organizacja-kierownik-pracownik. Autor tekstu podejmuje zatem próbę wskazania innych możliwości wspomagania pracy menedżerskiej na polu ZZL.